CDI temps partiel — STIM Angoulême
Valentin Dornel · Responsable Innovation & Pipeline IA · signé le 31 août 2026 · convention collective de la Production de films d'animation (IDCC 2412)
En bref
Les chiffres clés du contrat, et où ils se situent par rapport à la convention collective.
Peu importe la façon dont on classe précisément le poste dans la grille (voir plus bas), le salaire est très largement au-dessus de tous les planchers plausibles — y compris ceux des postes plus élevés de type "Ingénieur R&D" ou "Directeur R&D". La rémunération n'est pas un sujet d'inquiétude ici.
La convention collective impose que l'employeur fournisse et prenne en charge l'intégralité du matériel de télétravail (ordinateur, internet, énergie...). Ton annexe télétravail dit l'inverse : tu utilises ton propre matériel. Détails en section Annexe télétravail.
Ton statut décrypté
L'Article 2 de ton contrat dit :
« Le Salarié exercera les fonctions de Responsable Innovation & Pipeline IA, statut cadre, Filière 2 (Tronc Commun), Catégorie III A de la convention collective actuellement en vigueur au sein de la Société. »
Traduit en clair, ça veut dire ceci :
La convention collective : IDCC 2412
Le contrat ne la nomme pas explicitement dans l'Article 2, mais l'Article 1 précise qu'il s'agit de la convention collective nationale de la Production de films d'animation (IDCC 2412, brochure n°3314). C'est la convention qui régit les studios d'animation et leurs prestataires (y compris les studios de VFX/CFX comme STIM), qu'ils soient ou non adhérents d'un syndicat patronal (AnimFrance, SPI) — voir le point de vigilance sur le caractère "à titre informatif" plus bas.
« Filière 2 (Tronc Commun) »
La convention répartit tous les métiers du secteur en 7 filières. La Filière 2 est un « tronc commun » : elle regroupe les métiers transverses aux différentes techniques d'animation (2D, 3D, volume, motion capture...), organisés par grandes phases de production : Réalisation, Conception/Fabrication, Lay Out, Animation, Compositing, Post-production, Technique, Production.
« Catégorie III A »
La grille de classification range chaque poste dans une catégorie (I à VI) selon le niveau de responsabilité, d'autonomie et d'encadrement requis — un peu comme un niveau de diplôme/expérience de référence :
| Catégorie | Repère | Niveau requis |
|---|---|---|
| I | Directeur / Superviseur | Très haut niveau de connaissances ou d'expérience équivalente |
| II | Chef / Superviseur | Niveau 1 Éducation Nationale (bac+5) ou expérience équivalente |
| III A | Chef / Superviseur | Niveau 2 Éducation Nationale (bac+3/4) ou expérience équivalente |
| III B | Technicien | Niveau 3 (bac+2) ou expérience équivalente |
| IV à VI | Assistant / Opérateur | Niveaux inférieurs, jusqu'à "sans diplôme requis" |
En Filière 2, la catégorie III A correspond très précisément à l'intitulé « Superviseur Pipeline » : « Encadre une équipe d'infographistes pipeline. Gère la bonne transmission des différents éléments d'un département à l'autre et contrôle leur assemblage. Veille à l'application d'une nomenclature et d'un classement. » C'est un poste de cadre (les catégories I, II et III A de cette filière sont toutes classées "cadre").
Il existe trois profils de cadres : cadres dirigeants (indépendance totale), cadres autonomes (forfait-jours, ~217j/an, pas d'horaire précis) et cadres soumis à l'horaire collectif — ton cas, avec un planning prédéterminé (32h/4 jours) et des règles proches des non-cadres pour la durée du travail (heures complémentaires...). Ce dernier point ne change rien à ton statut cadre pour tout le reste : préavis de 3 mois, période d'essai jusqu'à 4 mois, retraite complémentaire cadre, prévoyance décès cadre obligatoire, accès APEC, collège cadre aux élections professionnelles.
Le titre réel du poste — « Responsable Innovation & Pipeline IA » — colle bien à la partie « Pipeline », mais la dimension « Innovation / IA » ne correspond à aucun intitulé de la Filière 2. Elle ferait plutôt écho à des postes de la Filière 1 (administrative et commerciale) : « Ingénieur recherche et développement » (Catégorie II, minimum 2 828,17 €) ou « Directeur de la recherche et du développement » (Catégorie I, minimum 3 332,16 €) — deux catégories au-dessus de III A. Voir le point de vigilance correspondant.
Grille conventionnelle vs salaire réel
Voici où se situe la rémunération réelle par rapport aux différents planchers conventionnels envisageables, selon l'avenant salarial le plus récent identifié (avenant n°19 du 14 juin 2024, applicable au 1er juillet 2024 pour les entreprises adhérentes AnimFrance/SPI — base 35h/151,67h). Les montants ont pu être réévalués depuis ; à vérifier sur l'affichage obligatoire de l'entreprise.
Même en imaginant que le poste devrait être classé au niveau le plus élevé plausible (Directeur R&D, Cat. I), le salaire réel resterait encore +86 % au-dessus du minimum. La question de la catégorie affichée est donc purement une question de statut (elle peut jouer sur le préavis, les indemnités de rupture, l'image du poste), pas une question de pouvoir d'achat.
Le contrat, article par article
Pour chaque article : ce qu'il dit, ce que ça signifie concrètement, et — quand c'est pertinent — ce que dit la convention collective en plus.
Engagement
Début du contrat : 31 août 2026. La société applique « à titre informatif » les dispositions de la convention collective IDCC 2412.
La formule « à titre informatif » est étrange pour une convention étendue par arrêté (18 juillet 2005) : une extension rend la convention obligatoire pour toutes les entreprises dont l'activité entre dans son champ, qu'elles soient adhérentes ou non d'un syndicat patronal signataire. Le champ d'application de la convention couvre explicitement « les studios de prestation » — ce qui correspond à l'activité CFX de STIM Angoulême sur des productions comme celles mentionnées publiquement par le studio.
Présenter l'application de la convention comme une simple information, plutôt que comme une obligation légale, minimise sa portée. En pratique, cela ne change rien à son caractère contraignant pour l'employeur si l'activité de l'entreprise entre bien dans le champ de la convention — ce qui semble être le cas ici.
Fonctions
Intitulé, statut cadre, classification (détaillée plus haut), et une clause d'évolution : les missions peuvent être « complétées ou modifiées » avec le temps, dans le périmètre de la qualification professionnelle.
C'est une clause de mobilité fonctionnelle classique — l'employeur peut faire évoluer les missions sans que ce soit considéré comme une modification substantielle du contrat, tant que ça reste dans le même niveau de qualification. Très répandu, pas anormal en soi.
Période d'essai
4 mois, sans mention de renouvellement possible. Délais de prévenance en cas de rupture pendant l'essai : 24h à 48h à 2 semaines à 1 mois selon l'ancienneté (côté employeur), 24h ou 48h (côté salarié).
4 mois est le plafond légal pour un cadre en France (Code du travail, art. L1221-19). Comme le contrat ne prévoit pas de clause de renouvellement, cette période ne peut pas être prolongée — c'est donc la version la plus stricte pour l'employeur, pas la plus défavorable pour toi.
La convention IDCC 2412 fixe elle-même, dans son texte d'origine, une période d'essai cadre plus courte : 3 mois. Mais un renvoi explicite dans le texte consolidé précise que cette disposition n'est plus applicable depuis le 30 juin 2009 (la loi de 2008 sur la modernisation du marché du travail est passée par-dessus). C'est donc bien le régime légal (4 mois, sans renouvellement ici) qui s'applique — pas d'anomalie, juste un piège de lecture si on compare seulement au chiffre "3 mois" de la convention.
Lieu de travail
Télétravail à domicile (Montpellier), rattachement administratif au siège d'Angoulême.
C'est un poste 100 % télétravaillé par défaut (pas un simple hybride quelques jours/semaine) : le domicile est à environ 500 km du siège. Rien dans le contrat n'indique une fréquence de présence obligatoire au siège, ni une prise en charge des frais de déplacement pour les « rencontres physiques régulières » évoquées dans l'annexe télétravail (Art. 6) — à clarifier si des déplacements sont attendus.
Durée du travail
32h/semaine sur 4 jours (lundi à jeudi, 8h/jour) — pas de vendredi travaillé. Heures complémentaires possibles dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle, avec un préavis de 3 jours. Modification de la répartition des horaires possible avec 7 jours ouvrés de préavis.
La semaine de 4 jours est un vrai avantage. Le plafond d'heures complémentaires (1/10e) est le régime légal le plus protecteur possible pour un temps partiel — un accord de branche peut autoriser jusqu'à 1/3, mais ce n'est pas le cas ici, donc l'employeur ne peut pas te faire beaucoup déborder du 32h sans passer par un avenant. Les délais de préavis (7 jours pour changer les horaires, 3 jours pour des heures complémentaires) sont eux aussi les standards légaux, pas des délais raccourcis.
Zoom : les heures supplémentaires, dans ton cas
Le terme "heures supplémentaires" ne s'applique légalement qu'aux salariés à temps plein (35h/semaine) qui travaillent au-delà de 35h. Toi, tu es à temps partiel (32h/semaine) : les heures faites au-delà de tes 32h contractuelles s'appellent des "heures complémentaires" — un régime différent, avec des règles et des majorations moins généreuses. C'est d'ailleurs le terme exact utilisé par ton Article 6.
Combien peux-tu être amené(e) à en faire ?
Ton contrat plafonne les heures complémentaires à 1/10ᵉ de ta durée contractuelle, soit :
Le 1/10ᵉ est le plafond légal par défaut, le plus protecteur possible pour un temps partiel — une convention de branche peut l'étendre jusqu'à 1/3, mais ce n'est pas le cas ici (rien dans les textes de l'IDCC 2412 que j'ai consultés ne relève ce plafond). En clair : l'employeur ne peut pas te demander plus de ~3h de plus par semaine sans passer par un avenant à ton contrat (augmentation officielle de ta durée contractuelle).
Comment c'est payé ?
La loi prévoit une majoration d'au moins +10 % du taux horaire pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ᵉ (contre +25 % à +50 % pour de vraies heures supplémentaires de temps plein). Sur la base de ton taux horaire actuel (~40,86 €/h), une heure complémentaire serait donc payée au moins ~44,95 €.
Peux-tu refuser ?
Oui, dans un cas précis : si on te prévient moins de 3 jours ouvrés avant la date prévue pour ces heures (Article 6 de ton contrat, qui reprend le délai légal standard). Passé ce délai de prévenance, refuser peut être considéré comme fautif. En dessous, tu es en droit de dire non sans que ça te soit reproché.
Et si ça devient récurrent ?
Si, sur une période prolongée (12 semaines consécutives ou plus), ta durée réelle de travail atteint ou dépasse régulièrement 35h/semaine à cause d'heures complémentaires répétées, la loi (art. L3123-15 du Code du travail) t'ouvre le droit de demander que ton contrat soit mis à jour pour refléter cette durée réellement travaillée — avec, à la clé, un vrai statut temps plein plutôt que des heures complémentaires ad vitam. Utile si jamais la charge de travail dépasse durablement les 32h prévues.
Si un jour tu passes à temps plein
Là, le vocabulaire et les règles changent : ce serait de vraies "heures supplémentaires", majorées de +25 % pour les 8 premières heures/semaine puis +50 % au-delà, dans un contingent annuel de 230h (au-delà duquel un repos compensateur obligatoire s'ajoute). Un régime nettement plus favorable que les heures complémentaires actuelles — mais qui ne s'applique pas tant que tu restes à 32h/semaine.
Rémunération
5 666 € bruts/mois pour 138,67h, « prime télétravail incluse ».
Le contrat ne détaille pas la part « salaire de base » et la part « prime télétravail » — tout est fondu dans un seul chiffre. Ça n'a pas d'incidence sur le montant total, mais ça a une incidence sur le régime social et fiscal : voir le point de vigilance sur la prime télétravail dans la section Annexe télétravail.
Aucune mention d'un 13ᵉ mois, d'un intéressement/participation ou d'une prime variable — rien d'anormal (ce n'est pas systématique), mais bon à savoir : la rémunération est un chiffre fixe, sans complément automatique prévu contractuellement.
Congés payés
Renvoi générique aux « dispositions légales et conventionnelles », sans détailler de chiffre.
Le régime légal standard (5 semaines) s'applique : 25 jours ouvrés par an (= 30 jours ouvrables) après un an de présence.
La convention ajoute des jours supplémentaires liés à l'ancienneté, en plus des 25 jours ouvrés : +1 jour après 5 ans, +2 jours après 10 ans, +3 jours après 15 ans, +4 jours après 20 ans.
Absences / arrêts maladie
Prévenir sous 24h, certificat médical sous 48h. Au-delà de 30 jours d'arrêt : possibilité de rendez-vous de liaison et de visite de pré-reprise.
Délais standards, rien d'inhabituel. Les mécanismes de rendez-vous de liaison / visite de pré-reprise sont des dispositifs légaux récents (loi santé au travail 2021) visant à prévenir la désinsertion professionnelle — c'est plutôt une bonne pratique qu'ils soient rappelés explicitement.
Entretien professionnel
Premier entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
Reprise fidèle du droit commun (article L6315-1 du Code du travail) — aucune particularité.
Données personnelles
Clause RGPD standard : finalités, destinataires, droits d'accès/rectification/opposition, réclamation possible auprès de la CNIL.
Rien à signaler, c'est une clause conforme et classique.
Rupture du contrat
Renvoi générique aux « dispositions légales et conventionnelles applicables », sans détail de préavis ni d'indemnités.
Pour un cadre, le préavis légal/conventionnel de licenciement ou démission est généralement de 3 mois (hors faute grave).
La convention prévoit un barème d'indemnité de licenciement plus ancien (2,5/10ᵉ de mois par année d'ancienneté pour motif économique, 1/10ᵉ pour les autres motifs) qui est aujourd'hui moins favorable que le barème légal en vigueur depuis les ordonnances de 2017 (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà, pour tout motif). C'est donc le barème légal, plus avantageux, qui s'applique en pratique — la convention n'a simplement pas été mise à jour sur ce point depuis la réforme.
Aucune clause de non-concurrence post-contractuelle n'est présente : c'est une bonne nouvelle, tu restes libre de rejoindre un concurrent à ton départ, sans contrepartie financière à réclamer puisqu'il n'y a rien à compenser.
Annexe télétravail
Équipement
« Le Salarié utilisera son propre matériel pour la réalisation de sa prestation. »
Le Titre IX (Sous-titre 2 : Télétravail) de la convention IDCC 2412 est pourtant sans ambiguïté :
« L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d'énergies nécessaires au fonctionnement du matériel. L'employeur assure l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité. »
Autrement dit : la convention dit que l'employeur doit tout fournir et tout payer (matériel, installation internet/téléphone, énergie, entretien, assurance). Ton annexe dit l'inverse. Vu que la convention s'applique (voir Art. 1), cette clause du contrat semble en tension directe avec un texte qui devrait primer.
Organisation & plages horaires
Fiche de temps de travail mensuelle à remettre à l'employeur. Plages de joignabilité : 9h–12h30 et 14h–18h30, droit à la déconnexion en dehors.
Rien d'anormal — c'est même plutôt protecteur (plages définies, droit à la déconnexion explicite).
Réversibilité
Toi : demande écrite, réponse employeur sous 15 jours (refus possible si justifié). Employeur : peut mettre fin au télétravail unilatéralement avec 1 mois de préavis si "contraintes de service".
C'est une asymétrie assez classique dans ce type d'annexe (l'employeur a plus de latitude pour mettre fin au télétravail que le salarié), mais le préavis d'1 mois minimum protège d'un changement brutal. Vu que le poste est basé à 500 km du siège, une fin de télétravail imposée par l'employeur aurait un impact très concret — point à surveiller si jamais la situation évolue.
Attestations & assurances (Annexes 2 et 3)
L'annexe télétravail contient deux documents complémentaires à ne pas négliger :
Annexe 2 — Attestation sur l'honneur (conformité électrique)
C'est un document à remplir et signer, dans lequel tu certifies que :
- tes installations électriques sont conformes et ton poste de travail est ergonomique ;
- ton domicile répond aux règles de sécurité (détecteur incendie...) et d'hygiène ;
- tu disposes d'une assurance responsabilité civile individuelle et d'une assurance habitation "multirisques", avec engagement de transmettre l'attestation à jour chaque année ;
- tu as prévenu ton assureur que tu travailles à domicile « avec du matériel appartenant à mon employeur ».
Cette attestation présuppose que le matériel utilisé appartient à l'employeur — exactement l'inverse de ce que dit l'Article 2 de l'annexe télétravail (« le Salarié utilisera son propre matériel »). Les deux documents se contredisent l'un l'autre, en plus de contredire la convention collective. Si le matériel est réellement personnel, la phrase à cocher/signer dans l'attestation ne correspond pas à la réalité — à faire corriger avant signature, ou à faire confirmer que l'employeur fournit bien un ordinateur/écran professionnel.
Annexe 3 — Santé et sécurité dans le bureau personnel
Document informatif (pas à signer) : recommandations sur mobilier ergonomique, sécurité électrique, détecteur de fumée, écrans, etc. Pas d'action à mener au-delà de vérifier que ton installation correspond grosso modo à ces recommandations.
C'est une traduction un peu littérale de l'anglais Residual Current Device (RCD). En français, ça s'appelle un disjoncteur différentiel — le gros interrupteur avec un bouton « T »/« Test » dans ton tableau électrique, qui coupe le courant en cas de fuite (contact avec l'eau, appareil défectueux...). Ce n'est pas un appareil à acheter toi-même : il est censé être déjà intégré au tableau électrique du logement (obligatoire en France depuis la norme NF C 15-100). À vérifier concrètement : ouvrir le tableau, repérer ce bouton « T », appuyer dessus une fois pour confirmer qu'il coupe bien le courant (test recommandé ~1×/an). Si ton logement est ancien et n'a jamais été mis aux normes, son absence est à traiter avant de signer l'attestation de conformité électrique (Annexe 2).
Synthèse des points de vigilance
Équipement de télétravail : contradiction contrat / convention collective / attestation
La convention impose la prise en charge totale du matériel/internet/énergie par l'employeur ; l'Art. 2 de l'annexe télétravail dit que tu utilises ton propre matériel ; l'Annexe 2 (attestation) présuppose au contraire un matériel appartenant à l'employeur. Les trois textes ne racontent pas la même histoire — à clarifier en priorité avec l'employeur.
Prime télétravail fondue dans le salaire brut
Une prime télétravail versée comme indemnité distincte peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt dans les limites du barème URSSAF (environ 2,70 €/jour télétravaillé, plafonné à 59,40 €/mois sans accord collectif, jusqu'à 72,60 €/mois avec accord). En la fondant dans le salaire brut, elle est fiscalisée et cotisée comme du salaire ordinaire — potentiellement moins avantageux socialement et fiscalement pour un montant équivalent.
Formulation « à titre informatif » de la convention collective
Pour une convention étendue par arrêté, couvrant explicitement les studios de prestation, cette formulation minimise ce qui semble être une obligation légale plutôt qu'une simple référence. Ça ne change rien tant que tout se passe bien, mais ça pourrait être invoqué à tort par l'employeur en cas de désaccord sur un droit conventionnel (congés d'ancienneté, indemnités...).
Décalage entre l'intitulé de poste et la catégorie affichée
« Responsable Innovation & Pipeline IA » colle à « Superviseur Pipeline » (III A) sur la partie pipeline, mais la dimension R&D/IA correspondrait plutôt à une catégorie I ou II de la Filière 1. Sans incidence sur le salaire (déjà bien au-dessus de toutes les grilles), mais un sujet à garder en tête pour une éventuelle renégociation de statut, ou en cas de rupture où la catégorie peut influer sur certains calculs.
Frais de déplacement pour les rencontres au siège
L'annexe télétravail évoque des « rencontres physiques régulières » sans préciser leur fréquence ni la prise en charge des frais de déplacement Montpellier–Angoulême. À clarifier si des venues au siège sont réellement attendues.
Questions pour l'employeur
Des questions concrètes à poser, qui découlent directement des points de vigilance ci-dessus — plutôt que de trancher seul(e) dans son coin.
Mail prêt à envoyer
Un brouillon dans ton style, sur le ton de tes échanges avec Frédéric — volontairement léger et pas exhaustif, pour ne pas donner l'impression d'un audit juridique avant même d'avoir signé. Les questions plus "pointues" (classification, cotisation prévoyance) restent dans la section au-dessus si tu veux les ressortir plus tard, à froid, une fois en poste.
Bonjour Frédéric, Merci encore pour l'envoi du contrat et de l'annexe, et désolé pour le délai — la session de formation à ArtFX m'a pris tout mon temps ! J'ai tout lu tranquillement, et globalement tout me va très bien, hâte de démarrer. J'ai juste quelques petites questions avant de signer, rien de bloquant, plutôt des trucs pratiques : - Télétravail : est-ce que ça pose un souci côté Stim si, de temps en temps, je bosse ailleurs que chez moi (un coworking, une autre ville quelques jours) ? Histoire de savoir si c'est ok pour vous. - Sur le matériel télétravail, je vois deux mentions un peu différentes dans les documents — qu'est-ce qui est prévu concrètement de votre côté ? Histoire de savoir si je pars sur mon setup perso ou pas. - Question toute bête sur la fiche de paie : la prime télétravail est fondue dans les 5666€, est-ce qu'il y a moyen d'avoir le détail entre salaire de base et prime ? Simple curiosité de mon côté. - Pour Lyon, comme convenu à l'oral, ce serait top d'avoir un petit mail de confirmation sur la prise en charge transport/logement côté Stim, histoire d'avoir ça noté quelque part — et de savoir si j'avance les frais ou si c'est réservé directement par vous. - Et sinon, question ouverte : vous imaginez quel rythme pour le présentiel (Angoulême, Lyon...) une fois que je suis lancé ? Rien d'urgent là-dedans, on peut aussi en discuter par tel ou en visio si c'est plus simple pour toi. Merci encore pour tout, hâte de commencer ! Valentin
À faire
Une checklist concrète, cochable, pour donner suite à cette lecture. Les cases cochées sont mémorisées dans ce navigateur.
Sources
- Contrat de travail CDI temps partiel, STIM Angoulême, 31 août 2026 (+ annexe télétravail)
- Convention collective nationale de la Production de films d'animation, IDCC 2412 / brochure 3314, version consolidée au 1er février 2021 (Légifrance)
- Avenant n°19 du 14 juin 2024 à la convention IDCC 2412 (grilles de salaires applicables au 1er juillet 2024, AnimFrance)
- Barème URSSAF 2026 — allocation forfaitaire télétravail
- SMIC en vigueur depuis le 1er juin 2026